Ce qu'un salarié coûte au-delà du salaire
Le salaire n'est qu'une partie de ce que coûte un salarié. Il faut ajouter la part patronale des quatre assurances sociales et la provision d'indemnité de fin de contrat qui se constitue avant que le chiffre reflète la réalité. Cette calculatrice totalise le salaire annuel, les cotisations patronales et cette provision.
En 2026, l'employeur verse 4,75 pour cent au titre de la retraite nationale, 3,595 pour l'assurance maladie plus la cotisation dépendance qui s'y rattache, l'assurance emploi, et l'assurance accidents du travail à un taux qui varie selon le secteur. Au total cela représente environ dix à douze pour cent du salaire, davantage dans les secteurs à risque.
La loi coréenne impose au moins trente jours de salaire moyen par année de service pour les salariés ayant au moins un an d'ancienneté. Le versement intervient au départ mais la charge se constitue chaque année, si bien que provisionner un mois de salaire par an est le traitement réaliste.
Ce qu'un budget de paie laisse de côté
Un contrat qui répartit la rémunération annuelle en douze diffère au total d'un contrat qui verse treize mensualités avec une prime. S'écarter de douze versements déplace aussi l'assiette des assurances et de l'indemnité, si bien que la structure du contrat doit être arrêtée en premier.
Les indemnités de congés et les heures supplémentaires ne figurent pas ici. Les congés non pris doivent être payés, et les établissements d'au moins cinq salariés doivent 1,5 fois le salaire pour les heures supplémentaires, le travail de nuit et les jours fériés. Selon l'organisation des équipes, cela peut dépasser dix pour cent du salaire.
Recruter et fidéliser coûte aussi de l'argent. Annonces et temps d'entretien, matériel et poste de travail, productivité perdue pendant la formation n'apparaissent jamais sur la ligne de paie mais sont réellement dépensés. Ils entrent dans toute décision d'embaucher une personne de plus.