Lo que cuesta un empleado más allá del sueldo
El sueldo es solo una parte de lo que cuesta un empleado. Hay que añadir la parte empresarial de los cuatro seguros sociales y la provisión que se va acumulando por indemnización antes de que la cifra refleje la realidad. Esta calculadora suma el salario anual, las cotizaciones del empleador y esa provisión.
En 2026 la empresa aporta un 4,75 por ciento a la pensión nacional, un 3,595 al seguro de salud más la prima de dependencia ligada a él, el seguro de empleo y el seguro de accidentes laborales a un tipo que varía según el sector. En conjunto eso es en torno a un diez o doce por ciento del sueldo, y más en sectores de mayor riesgo.
La ley coreana exige al menos treinta días de salario medio por año de servicio para los empleados con un año o más de antigüedad. El pago ocurre al marcharse pero el coste se devenga cada año, así que apartar el equivalente a un mes de sueldo anualmente es el tratamiento realista.
Lo que deja fuera un presupuesto de nóminas
Un contrato que reparte el salario anual en doce pagas difiere en total de otro que paga trece con una extra. Apartarse de las doce pagas también mueve la base de los seguros y de la indemnización, así que la estructura del contrato hay que cerrarla primero.
Los complementos por vacaciones y las horas extra no están incluidos aquí. Las vacaciones no disfrutadas deben abonarse, y los centros con cinco empleados o más deben 1,5 veces el salario por horas extra, nocturnidad y festivos. Según el turno, eso puede superar el diez por ciento del sueldo.
Reclutar y retener personas también cuesta dinero. Los anuncios y el tiempo de entrevistas, el equipo y el puesto de trabajo, y la productividad perdida durante la formación no aparecen nunca en la línea de nóminas pero se gastan de verdad. Entran en cualquier decisión de contratar a una persona más.